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El caso Pablo

"La gente de esas ciudades, están dormidos. Todo el día en el trabajo, en casa, sonámbulos. Nosotros les despertamos"

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Dinámicas de grupo

Estructura de los grupos

Esta estructura es el entramado y la configuración más o menos permanente que adquiere el grupo al construirse y desarrollar sus funciones y ha sido definida como el total de regularidades pautadas en un sistema que permanece sin cambiar; estas regularidades pautadas constituyen aquellas características que señalan dentro del grupo lo que se debe hacer, cuando, quien tiene que hacerlo y como, y son relativamente independiente de los individuos que componen el grupo, así como estables.

 

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Se suele admitir que conforman esta estructura grupal elementos tales como los estatus, los roles, el liderazgo, las normas y la estructura de comunicación y de poder, siendo el núcleo los sistemas de roles y estatus, de modo que la estructura grupal va a venir determinada sobre todo por los roles y las posiciones de sus miembros.

La estructura de un grupo es el modelo o patrón de relaciones interpersonales que le es propio y posee los perfiles distintivos siguientes:

  • Por elementales que sean, todos los grupos poseen una estructura.
  • Una vez consolidada, esta no cambia fácilmente.
  • Tiene como función principal el incrementar la fluidez de la interacción y, por ende, la comunicación y la eficacia de los grupos.

 

Los estatus y los roles

Si consideramos la posición de un miembro dado en un grupo como su lugar en el sistema, esta posición cuanta con un papel (rol) asociado que consiste en síntesis en la conducta esperada de quien lo ocupa, siendo el status la valoración que los demás miembros conceden a la posición.

De este modo, la posición de cada miembro en el grupo conlleva a una valoración o prestigio que denominamos estatus, siendo el rol el conjunto de conductas asociadas a una posición dentro de un grupo y ambos conceptos facilitan la interacción de los miembros y sustentan el grupo. En efecto: desempeñar un rol supone conducirse y comportarse según unas pautas determinadas establecidas socialmente y esto, evidentemente, nos permite establecer relaciones con los demás de forma relativamente predecible y coherente; esas pautas y ese rol poseen una valoración, una imagen social atribuible a cada persona que conforma el estatus, y ambos nos dan un puesto en la vida.

Ahora bien, cuando nos referimos a una persona normalmente la aludimos desde su rol principal y en base a su estatus general y el mismo se autoevalúa y percibe en base a este estatus y rol claves.

 

El estatus y sus características

El estatus es el valor de una persona tal como se le estima por parte de un grupo o clase de personas o de otra forma es el prestigio, la categoría, la admiración con que somos vistos o evaluados por los demás, y como tal, no depende de lo que uno es o cree ser o de lo que hace sino de lo que los demás piensan que uno es; en suma podemos decir que el estatus individual depende siempre de cómo los otros lo perciben y lo evalúan.

 

Áreas fundamentales de estatus

  • El reparto de tareas entre los miembros conllevara una distinta valoración de los sujetos que las realizan; pero además de ellos también se valora en la tarea la competencia en su desempeño y el grado de compromiso del sujeto con ella
  • Respecto al poder, el estatus se le otorga a un miembro en virtud de su influencia en el proceso de toma de decisiones.
  • Por último, en el área socio afectivo la atribución de estatus se correlaciona con el hecho de que las atracciones y rechazos afectivos en el grupo siguen pautas que permiten la jerarquización de los miembros, merced al número de elecciones positivas recibidas de los demás miembros.

 

Criterios para asignar el estatus

  • La riqueza suele considerarse un criterio universal de estatus, pero hay que atender también al origen de las riquezas, ya que el dinero mal adquirido o adquirido recientemente no proporciona tanto estatus.
  • La utilidad funcional alude a que se suele valorar a una persona por lo que hace en sociedad en virtud de lo que se piensa que vale la pena hacer.
  • El grado de instrucciones esta en relación con el impacto y el poder del conocimiento y de la experiencia y es un claro símbolo de estatus.
  • El tipo de religión y el grado en que se profesa es un determinante de estatus sobre todo en las sociedades en las que tan solo esta bien vista o se tolera una religión.
  • Las características biológicas son criterios de pero a la hora de atribuir estatus en muchas sociedades y grupos de modo que, las mas de las veces, por desgracia, la edad, el sexo y la raza, pesan específicamente como indicadores de prestigio.

 

Manifestaciones y consecuencias de la asignación de estatus

Existen pues, pautas conductuales generales en virtud del estatus pero siempre adobadas y aderezadas con el estilo personal; así vemos como las personas de mas estatus tienen mas oportunidades de ejercer influencias y a la postre, son realmente mas influyentes que los que poseen menos estatus; el estatus también influye en la percepción interpersonal de modo que los de más estatus tienden a ser evaluados mejor pero el estatus también influye en la propia evaluación y autoestima de modo que las personas de más estatus suelen tener mas autoestima.

Los roles y sus características

Un rol es un conjunto de derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que están en una posición. Como nos indica Brown la diferenciación y asignación de roles es algo fundamental en los grupos pues implica una división de las tareas entre los miembros, lo cual facilita la consecución de metas y objetivos; contribuye a ordenar la propia existencia del grupo al estar unidos al sistema de normas; y en última instancia, forman parte de la autodefinición de los individuos en el grupo. Los distintos roles se adquieren por aprendizaje social, en este sentido son expectativas aprendidas que además suelen ser reciprocas dado que a medida que nos familiarizamos con nuestros roles, también lo hacemos con los de los demás.

Animanómada y cambio… adiós 2019

Como el año pasado por estar fechas, publico mi balance profesional de 2019. y si lo tengo que resumir en una palabra es… animanómada (lo que siempre he sido, soy y seré)

 

Comencé el año continuando como Animador Sociocultural del Programa de Acogida e Integración a Personas Solicitantes y Beneficiarias de Protección Internacional de Cruz Roja Asturiasy aunque es uno de los trabajos con los que más he disfrutado, de cara al verano opté por dejarlo y buscar nuevos frentes…

 

Así que me he pasado el período estival como monitor / coordinador en las Colonias de Infancia VeraGIM de Mar De Niebla. Dos meses fantásticos currando en un proyecto puro de educación en el tiempo libre.

 

Como siempre, animanómada ya os dije, antes de dejar mi empleo, durante y después he tenido varias colaboraciones:

 

La comunicación está claro que forma parte de mi vida profesional, y este 2019 ha habido mucha, colaborando con Habla Gijón en:

 

 

Siempre hay tiempo para echar una mano de forma voluntaria, y este año he colaborado en “casa” osea en Mar De Niebla, con las siguientes acciones:

 

 

  • Charla Habilidades de comunicación para participantes del Programa de Acompañamiento al Empleo.
  • Sesión risoterapia para el Joven Ocúpate.
  • Sesión de Tuppergame.

 

También he seguido colaborando con la Bolsa de Formación (BdF) del Consejo de la Juventud de España y la gente estupenda que la conforma.

 

  • Curso de oratoria y portavocía para AFS Intercultura.
  • Seminario de Gestión de la Participación en el ámbito socioeducativo en los Encuentros Internacionales de la Juventud de Cabueñes.
  • Facilitación de los Grupos de Trabajo.

 

 

¿Y para el año que viene? Pues estoy arrancando un nuevo proyecto, del que creo que tiene tanta importancia, que bien merece un entrada solo para él ;O)

 

En la parte personal ha habido muchos viajes, fiestas, remembers y risas, todas dignas de recuerdo y de privacidad…

 

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¡ ¡ ¡ FELIZ 2020 ! ! !

Intercambio de siluetas

Una dinámica 3 “B” (buena, bonita y barata) para trabajar empatía y reflexionar como se siente cada persona dentro del grupo.

 

silueta

 

Objetivos:

  • Apreciar las diferencias existentes entre las percepciones de los miembros del grupo.
  • Favorecer el conocimiento personal. Relativizar nuestra propia imagen.

 

Materiales:

  • Papel y útiles para escribir.

 

Desarrollo:

Se trata de la propia silueta y las de las otras personas.

Cada persona dibujará su silueta para ella misma, sin que las demás le vean. Esta silueta deberá reflejar, en la medida de lo posible, cómo se siente cada una en ese momento y situación. No se trata de dibujar una silueta bonita sino sincera.

A continuación la persona es elegida por dos compañeros para realizar su silueta. Estas siluetas deberán reflejar con la mayor claridad y realce posible cómo es vista cada persona por el resto de los compañeros.

Por último reflexionaremos con el grupo que diferencias de visión, sentimientos y demás observan en el ejercicio.

La palabra clave

Una dinámica bien sencilla para cerrar una sesión ;O)

 

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Nube de etiquetas creada con Menti

 

Objetivo

Permitir a la persona facilitadora retroalimentarse de las vivencias, opiniones, etc; del grupo en relación con las sesiones realizadas.

 

Desarrollo

Al utilizar esta técnica como cierre se introduce una variante distinta a cuando es utilizada como técnica de contenido.

La diferencia consiste en que no se le pide al sujeto que explique el porqué de la palabra o frase empleada. Aunque pueda ser utilizada en la sesión final para evaluar el desarrollo de todas las sesiones, es más recomendable para el final de una sesión de trabajo cualquiera.

Pasos a seguir:

  1. Se le dice al grupo que cada persona exprese con una palabra lo que piensa o siente en relación con la sesión que se ha trabajado.
  2. A continuación se inicia la ronda. Se debe recoger cada palabra expresada y quien la dijo*

 

*Yo suelo pedir a las personas que anoten la palabra en un post it así ya queda recogido.

*Otra opción es usar la “nube de etiquetas” de menti.

 

Utilidad

Le permite a la facilitadora conocer la manera resumida de la impresión que la sesión a dejado en cada integrante del grupo; al mismo tiempo, le permite hacerse idea, de la tendencia predominante en el grupo con respecto a la sesión de trabajo que termina.

Cuento “La tortuga” (para trabajar conflictos)

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Esta es la historia de una pequeña tortuga a la que le gustaba jugar a solas y con sus amigos. También le gustaba mucho ver la televisión y jugar en la calle, pero no parecía pasárselo muy bien en la escuela .

A esa tortuga le resultaba muy difícil permanecer sentada escuchando a su maestro. Cuando sus compañeros y compañeras de clase le quitaban el lápizo la empujaban, nuestra tortuguita se enfadaba tanto que no tardaba en pelearse o en insultarles hasta el punto de que luego la excluían de sus juegos.

La tortuguita estaba muy molesta. Estaba furiosa, confundida y triste porque no podía controlarse y no sabía como resolver el problema. Cierto día se encontró con una vieja tortuga sabia que tenía trescientos años y vivía al otro lado del pueblo. Entonces le preguntó:

-¿Qué es lo que puedo hacer? La escuela no me gusta. No puedo portarme bien y, por más que lo intento, nunca lo consigo.

Entonces la anciana tortuga le respondió:

-La solución a este problema está en ti misma. Cuando te sientas muy contrariada o enfadada y no puedas controlarte, métete dentro de tu caparazón (encerrar una mano en el puño de la otra y ocultando el pulgarcomo si fuera la cabeza de una tortuga replegándose en su concha). Ahí dentro podrás calmarte.

Cuando yo me escondo en mi caparazón hago tres cosas:

En primer lugar, me digo – Alto – luego respiro profundamente una o más veces si así lo necesito y, por último, me digo a mi misma cuál es el problema.

A continuación las dos practicaron juntas varias veces hasta que nuestra tortuga dijo que estaba deseando que llegara el momento de volver a clase para probar su eficacia.

Al día siguiente, la tortuguita estaba en clase cuando otro niño empezó a molestarla y, apenas comenzó a sentir el surgimiento de la ira en su interior, que sus manos empezaban a calentarse y que se aceleraba el ritmo de su corazón, recordó lo que le había dicho su vieja amiga, se replegó en su interior, donde podía estar tranquila sin que nadie la molestase y pensó en lo que tenía que hacer. Después de respirar profundamente varias veces, salió nuevamente de su caparazón y vio que su maestro estaba sonriéndole.

Nuestra tortuga practicó una y otra vez. A veces lo conseguía y otras no, pero,  poco a poco, el hecho de replegarse dentro de su concha fue ayudándole a controlarse. Ahora que ya ha aprendido tiene más amigos y amigas y disfruta mucho yendo a la escuela.

 

ACTIVIDADES

Cuento utilizado en escuelas del programa PATHS creado por el psicólogo evolutivo Mark Greenberg y su colega Carol Kusché. (“Goleman, D. Emociones destructivas. Cómo entenderlas y superarlas. Ed.Kairós. Barcelona. 2003”)

 

Pautas dadas por Mark Greeberg para trabajar el cuento:

OBJETIVOS:

  • Tomar conciencia de las  emociones antes de que se conviertan en conductas destructivas.
  • Asumir su propia responsabilidad y a controlarse, que además de ser gratificante contribuye muy positivamente a su proceso de desarrollo y maduración.

Primero leemos el cuento,  hablamos sobre él, qué nos enseña, practicamos la calma(recurriendo siempre al cuerpo),…

 

HACER LA TORTUGA:

En distintos contextos y siempre recurriendo al cuerpo, se les enseña a respirar profundamente al tiempo que cruzan los brazos sobre el pecho (durante un minuto) provocando un efecto calmante.

Una vez interiorizada esta habilidad se les enseña a hablar consigo mismo, como un modo de controlar su conducta, que aprenda a utilizar el lenguaje como un sustituto de la representación conductual.

¿Cómo y cuándo utilizar dinámicas?

Las dinámicas, mi herramienta favorita de trabajo. Ya había publicado varias entradas sobre el tema:

Criterios de selección de una técnica/dinámica de grupo Y es que no todas valen para todo….

Posibles “baches” cuando hacemos dinámicas Porque obviamente en ocasiones podemos encontrarnos negativas, interrupciones…

No por mucha dinámica usar… Y es que aunque muy efectivas no solo hay que hacerlas por hacer.

 

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Las principales motivaciones que nos llevan a utilizar una dinámica adecuada al grupo que “animamos” pueden ser:

  • Para crear confianza y lograr un buen clima de interrelación
  • Para favorecer la cooperación
  • Para lograr mayor productividad en el logro de los objetivos
  • Para estructurar, organizar y realizar las tareas, tomar decisiones… etc.
  • Para motivar
  • Para resolver situaciones de conflicto, planteando críticas constructivas
  • Para evaluar la propia marcha del grupo, situaciones o temas desarrollados…

 

¿Cómo y cuándo utilizar dinámicas?

Tienen que darse, al igual que en el criterio de selección, una serie de requisitos:

  • Quien se propone utilizar las dinámicas de grupo debe conocer previamente los fundamentos de la Dinámica de Grupo.

  • Antes de utilizar una dinámica de grupo debe conocerse suficientemente su estructura, su dinámica, sus posibilidades y sus riesgos.

  • Debe seguirse en todo lo posible el procedimiento indicado.

  • Las dinámicas de grupo deben aplicarse con un objeto claro y bien definido.

  • Las dinámicas de grupo requieren una atmósfera cordial y democrática.

  • En todo momento debe existir una actitud cooperante.

  • Debe incrementarse en todo lo posible la participación activa de las personas.

  • Los y las participantes deben adquirir conciencia de que están en el grupo y por si mismos. Sentir que están trabajando en “su” grupo.

  • Todas las dinámicas de grupo se basan en el trabajo voluntario, la buena intención y el juego limpio.

  • Todas las dinámicas de grupo tienen alguna finalidad implícita.

Taller Resolución de conflictos: Mediación , prevención y actuación

Os comparto el taller que impartí el pasado junio para una entidad local. Si quieres que desarrolle este taller para tu entidad, no tienes más que contactarme.

 

Taller de Resolución de conflictos: Mediación , prevención y actuación

 

 

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Objetivos

  • Ejercitar las habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva y dotar de técnicas y estrategias para intervenir de manera más eficaz y creativa en la solución de los mismos para su aplicación en diversos ámbitos.
  • Diferenciar los tipos de conflicto y la respuesta social ante ellos e identificar el estilo de comportamiento más adecuado en cada caso.
  • Conocer los procedimientos de resolución de conflictos y comprender la estructura y la dinámica de los conflictos.
  • Dominar el concepto de mediación, advirtiendo los diferentes tipos que existen y los ámbitos en los que se puede aplicar.

 

Metodología

  • Interactiva: se promueve el diálogo y la discusión de los y las participantes con el objetivo de que se confronten ideas, creencias, mitos y estereotipos en un ambiente de respeto y tolerancia.
  • Creativa y flexible: no responde a modelos rígidos, estáticos y autoritarios. Aunque nunca pierdo de vista los objetivos propuestos, abandonamos la idea que las cosas solo pueden hacerse de una forma.
  • Grupal: fortalece la cohesión grupal fomentando la solidaridad y los vínculos fraternales así como desarrollando en los miembros del grupo un fuerte sentimiento de pertenencia.
  • Teórico-práctica: Establece el flujo práctica-teoría-práctica: posibilita la reflexión individual y colectiva de la realidad cotidiana para volver a ella con una práctica enriquecida por La Teoría y la reflexión.

 

La formación tendrá 5 horas de duración, distribuidas en una única sesión, en las que trabajaremos los siguientes contenidos:

 

Aspectos del conflicto:

  • Conflictos
  • Estructura del conflicto
  • Estructura del conflicto: el poder
  • Dinámica del conflicto
  • Ventajas y desventajas del conflicto
  • Gestión y Resolución de conflictos

 

La mediación como sistema de gestión de conflictos:

  • La mediación
  • Modelos de mediación
  • Principios de mediación
  • Técnicas y herramientas en mediación

Recordatorios importantes

Cuando cerramos los cursos o procesos en los que trabajamos me gusta dejar un recordatorio de todo lo que hemos vivido, aunque sea por corto tiempo, para que cada persona pueda volver sobre ello si lo necesita. Por ejemplo: en risoterapia siempre regalo una nariz roja para que puedan evocar lo bien que se lo pasaron y lo que se han reído.

Pues esta “dinámica” previa a evaluar el cierre, sirve para dejar unos “recordatorios importantes” de lo que hemos pasado.

 

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Objetivos:

  • Desarrollar la idea de que todas las informaciones discutidas en el curso / proceso dependen de la acción de cada persona.
  • Proporcionar una asociación de los recordatorios ofrecidos con las habilidades fundamentales para la vida en comunidad.

 

Desarrollo:

Entregar al grupo una bolsa o caja con objetos o fotografías, que simulen los conceptos que queremos que recuerden.

Abajo va un ejemplo ;O)

 

Materiales:

Pues depende de que queramos “recordar”. Un ejemplo sería:

Una bolsa que contenga:

  • Goma – para borrar mis prejuicio
  • Vela – para acordarme de repartir siempre mi luz, mi conocimiento
  • Banda elástica – para acordarme de ser cada vez más flexible
  • Clip – para acordarme de ser un instrumento de unión
  • 1 figura de una vaca – para acordarme de obtener siempre el mayor provecho de todo lo que la vida me ofrece
  • 1 figura de una oreja – para acordarme de que saber escuchar es muy importante
  • Espejo – para acordarme de que el autoconocimiento es indispensable.
  • Nariz roja –  para volver a disfrutar

 

Conclusión:

Se abre la oportunidad al grupo para que lean y expresen sentimientos y opiniones.

Quien facilita destaca que todas estas habilidades harán recordar lo que ya existe dentro de cada persona.

Tras esta actividad, el grupo hace una evaluación del curso.

El parque

Os dejo con esta dinámica sobre planificación. En concreto, para trabajar los sesgos que pueden surgir a la hora de realizar un análisis de la realidad.

 

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El parque

 

Objetivos:

  • Comprender la importancia de realizar un análisis de la realidad exhaustivo para obtener una imagen más completa del conjunto.
  • Comprobar el sesgo que aplicamos al planificar según el conocimiento previo.

 

Materiales:

  • Fotocopias de los textos de la dinámica “El Parque”
  • Folios
  • Bolígrafos

 

Tiempo:

1 hora

 

Desarrollo:

Decimos al grupo que vamos a trabajar con una dinámica el tema de la planificación y para ver como cada grupo obtiene resultados diferentes, dividiremos en cuatro subgrupos.

Les leemos la información general a todos los grupos y entregamos una hoja de información específica a cada uno de los grupos.

Luego dejamos 20 minutos para que cada uno de los grupos realicen su propuestas. Cuando acaben realizaremos una puesta en común.

Naturalmente cada grupo tendrá propuestas diferentes en base a la información que tienen, y analizaremos las diferencias surgidas en base a la información que tenían previamente.

 

Evaluación:

Algunas ideas para reflexionar:

  • ¿Cómo nos influencia tener información previa sobre el ámbito a analizar?
  • ¿Es positivo tener ideas preconcebidas a la hora de hacer un análisis de la realidad?
  • ¿Nos hemos planteado que pudiera haber más información o solo hemos trabajado sobre lo que teníamos?

 

Textos dinámica “El Parque”

[Información general] – Lo que sabe todo el grupo:

Se trata de un parque con un acusado problema de delincuencia y drogadicción, y se plantea la necesidad de recuperarlo para el uso y disfrute de los comunidad.

Un grupo de técnicos de fuera de la ciudad, contratados por la asociación vecinal, se pone a trabajar en posibles soluciones.

Han de hacer un análisis de la situación (cómo se ha llegado ahí, cómo afrontar el problema, posibles soluciones, se contará o no con la participación de los ciudadanos…) y proponer actuaciones en base a ese análisis.

 

[Información específica] – Lo que sabe cada uno de los grupos:

Grupo 1: Sólo sabe lo expuesto. No hay recursos.

Grupo 2: Sabe de una próxima redada policial que tendrá influencia sobre el tráfico de drogas y desplazará el foco de delincuencia hacia otro lugar. No hay recursos.

Grupo 3: Saben que una poderosa Fundación ha decidido convertir el parque en un modelo de convivencia ciudadana y recuperación del entorno. Se dispone de abundantes recursos.

Grupo 4: Sabe que el Ayuntamiento ya ha vendido el terreno del parque a una constructora que edificara un moderno centro comercial y varios bloques de viviendas de lujo. De ahí la intervención policial previa a la intervención urbanística. Se abre un proceso de negociación con los vecinos para establecer medidas de compensación por la pérdida de la zona verde.

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