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El caso Pablo

"La gente de esas ciudades, están dormidos. Todo el día en el trabajo, en casa, sonámbulos. Nosotros les despertamos"

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Dinámicas de grupo

Cohesión grupal

Como animadores/as de grupo, siempre hablamos de “hacer grupo” de “fomentar la cohesión” pero en muchas ocasiones ahí se queda, en algo que hay que hacer, pero no pensamos en cómo hacerlo.

Así que aquí os dejo unos datos sobre cohesión grupal.

 

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Los objetivos

Los objetivos del grupo son un elemento clave para la interacción y la cohesión del mismo. Cuando coinciden los objetivos personales con los oficiales del grupo, el grado de cohesión es mayor. Por el contrario, objetivos diferentes, no explicitados, mezclados, ambiguos o indefinidos, e incluso impuestos desde fuera o presionados por algún subgrupo, deshacen la cohesión del grupo.

Cuando hay conflicto de objetivos, las relaciones se deterioran. Por eso hay que definir muy claramente los objetivos (en primer lugar, el animador debe tenerlos claros) para no favorecer la dispersión y el desconcierto.

Los objetivos tienen que responder a intereses reales y a las necesidades. El grupo ha de sentirlos como interesantes y necesarios. Cada miembro del grupo los conocerá y los asumirá. Así, todos los aceptarán, los harán suyos. Para evitar frustraciones, han de ser objetivos realizables, evaluables por todos y cada uno de los miembros del grupo.

 

Las tensiones

Las inevitables tensiones generadas dentro del grupo, no deben poner nunca nervioso al animador ni al propio grupo.

Es una fase necesaria para su maduración. Hay que ir aprendiendo a enfrentarse a ellas. Incluso ciertas tensiones que parecen crear malestar y mal clima, son paso obligado para conocerse, crecer en armonía, en capacidad de trabajar juntos, de entrenarse en el respeto, en el sentido democrático… Hay tensiones que tienen el efecto de terapia de grupo. En cualquier grupo, por pacífico que parezca, suele haber momentos de tensión, provocados por la emotividad y el sentimiento, que son pequeñas chispas capaces de prender un gran fuego.

Las tensiones siempre hay que resolverlas, aunque duela. Ciertas tensiones pueden ser abortadas directamente por el grupo, pueden dejarse latentes, como dormidas, pueden negarse por miedo a explosiones más fuertes e incontroladas o por razones de imagen hacia afuera. Todo esto provocará siempre falta de cohesión y no lograr los objetivos propuestos.

Causas y tipos de tensiones:

  • Ansiedades: vivir en la inseguridad, sufrir miedo, desconfianza, agresividad. Provoca climas de superficialidad, risas, inhibición, huida, silencios y cierto “sometimiento”.
  • Luchas latentes: por la independencia frente a la autoridad del monitor o del líder; frente a los subgrupos; frente a ciertos estilos y discriminaciones en la relación y el trato.
  • Oposición al líder: rivalidades personales, luchas por el poder, por no someterse a jefes demasiado duros o demasiado blandos, o incluso considerados incapaces.
  • Frustraciones: por no lograr los objetivos, por el método de trabajo, por las relaciones, la organización, las normas…

 

Factores de cohesión

La cohesión es la tendencia a mantenerse juntos y de acuerdo, fruto de un conjunto de fuerzas de efecto gratificante que induce a los miembros del grupo a permanecer juntos y a resistir contra las fuerzas desintegradoras.

Los factores de cohesión pueden ser:

  • EXTRÍNSECOS (exteriores al grupo)
    • Controles sociales, opinión pública…
    • La valoración y aplauso exteriores potencian el sentido de pertenencia al grupo y el nivel de satisfacción.
    • La incomprensión y ataques del exterior unen a los grupos y a sus miembros ante un enemigo común.
    • La dependencia del grupo respecto a otra entidad más amplia.
    • La igualdad en las posiciones sociales de que gozan sus miembros.

 

  • INTRÍNSECOS (interiores al grupo)
    • Fracasos, éxitos y problemas compartidos.
    • Interés y entusiasmo por cierto objetivo común.
    • La fuerza atractiva de la acción colectiva.
    • El “espíritu de equipo”, expresado por el sentimiento del “nosotros” y expresado en gestos simbólicos tangibles (cantos, ritos, ceremonias y sistemas figurativos comunes).
    • Sentimiento de simpatía entre los miembros del grupo.
    • Satisfacción de ciertos anhelos personales que exigen la presencia de los demás: prestigio, reconocimiento, aceptación…
    • Lugar de fácil comunicación interpersonal.
    • Distribución de formas de actuar teniendo en cuenta gustos, aptitudes y posibilidades.
    • Capacidad organizativa del grupo y organizadora del líder.
    • El logro de una empresa común, suma de los esfuerzos personales.

 

También hay factores de disgregación, como son todos aquellos fenómenos que perturban momentáneamente la actuación del grupo. Al final estimulan la cohesión, aunque a primera vista no lo parezcan, pues lo obligan a centrarse y reflexionar. O se superan las crisis o no hay maduración.

Las manifestaciones principales de disgregación son las agresiones interpersonales, los abandonos esporádicos o la desorganización general. Y sus causas son múltiples: clima afectivo, relación con el animador, relación con objetivos, métodos, normas, entorno…

Ventana de Johari

La Ventana de Johari es una herramienta muy útil para el análisis de uno mismo. Lo podemos aplicar con nuestra familia, amistades, compañeros de trabajo o de aficiones, etc.

Nos ayuda a comprender la manera en la que procesamos la información y cómo varía la percepción que tenemos de nosotros mismos y de los demás. Para sacarle todo el valor posible, conviene estar receptivo a los comentarios que los demás nos hagan al respecto.

 

ÁREA PÚBLICA

Lo que yo conozco y los demás conocen

ÁREA CIEGA

Lo que los demás conocen y yo no

ÁREA OCULTA

Lo que yo conozco y los demás no

ÁREA DESCONOCIDA

Lo que ni los demás ni yo conocemos

 

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Primero vamos a ver que significan cada una de las áreas:

Área pública

Contiene toda la información de nosotros mismos que conocemos tanto nosotros mismos como nuestro entorno. En esta área no existe nada de nosotros que no sepan los demás y se caracteriza por un intercambio de información continúo y sin barreras, entre el yo y los demás.

El área libre aumenta de tamaño en la medida que crece el nivel de confianza entre la persona y su entorno, y también en la medida en que se incrementa la cantidad de información que fluye entre nosotros y los demás, especialmente si se trata de informaciones de carácter íntimo y personal. Cuanto más grande sea el área libre, más productivas, beneficiosas y efectivas serán nuestras relaciones interpersonales. El objetivo de toda relación debe ser siempre incrementar al máximo el área libre. Así conseguiremos reducir las otras áreas.

 

Área ciega

Aquí se encuentra toda la información sobre nuestro yo que nosotros ignoramos pero que los demás si conocen. Constituye una desventaja interpersonal para el yo, ya que, gestiona y maneja menos información sobre sí mismo que los demás (nuestra manera de comportarnos, nuestra forma de hablar, el estilo de relacionarnos, etc.), por lo que se le hace casi imposible comprender los comportamientos, las decisiones o las actitudes de los otros respecto a él mismo.

 

Área oculta

Aquí debes recoger toda la información que uno mismo sabe respecto de sí, pero que es desconocida por el entorno, porque solemos ocultarlo. Puede que ocultemos esta información por miedo a que el resto nos haga daño, nos juzgue negativamente o nos rechace si conociera nuestros verdaderos sentimientos, percepciones y opiniones. También puede ocurrir que quisiéramos manejar maquiavélicamente nuestro entorno, y nos resulte útil esconder cierta información para así dominarlo y dirigirlo a nuestro antojo.

Esto se conoce como fachada, es una protección que desempeña una función defensiva para el yo, por lo que tiene una función vital. La pregunta que debes plantearte es qué cantidad de defensa consciente se puede tolerar antes de que la comunicación se inhiba y comiencen a deteriorarse las relaciones interpersonales.

 

Área desconocida

El área desconocida o inconsciente representa aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que tampoco son conocidos por las personas de nuestro entorno. Incluye cosas como acontecimientos de nuestro pasado, circunstancias de nuestra primera infancia, capacidades y competencias aún por descubrir, sueños y deseos olvidados, etc.

Según la teoría, el objetivo es que en la persona predomine el cuadrante libre o «abierto» ya que esto es sinónimo de que funciona de manera más armónica y sana, pues se muestra tal cual es, se conoce a sí misma y no vive con miedo a que los demás la conozcan.

 

Ahora vamos a ver cómo utilizarla para conocernos ;O)

 

Fase 1

Escoge de la lista entre 6 características que tú consideres que son las que mejor te representan, tanto positivas como negativas.

Pregunta a un grupo de personas las 6 características que según ellos son las que mejor te definen.

 

Fase 2

  • Clasifica como “públicos” aquellas características que tú has identificado y, por lo menos, otra persona también.
  • Establece como “ciegos” las que otros hayan señalado pero tú no.
  • Pon como “ocultos” las características que tú has enumerado pero que los demás no han reconocido en ti.
  • El resto de las características situalas en el “área desconocida”.

Tengo un/a participante que…

… hace esto o aquello, o cada vez que hacemos una dinámica dice/hace… 

 

Seguro que en algún momento, si trabajas con grupos, has mentado esa frase en alguna conversación con otra persona del mundillo. Y es que quienes trabajamos en “lo social” cuando hablamos de nuestro trabajo, hacemos muchas veces la “terapia” de contarnos anécdotas.

Cada persona es un mundo y cada grupo un universo. Y de la que trabajamos en esos mundos o universos, seguro que nos ha tocado algún perfil “exigente” con en el que tenemos que esforzarnos más.

 

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Mundos y universos…

 

Aquí os dejo siete perfiles que solemos encontrarnos en los grupos, con algunas indicaciones que creo nos pueden servir para cuando volvamos a decir…

 

Tengo un/a participante que…

 

… que no habla

Este perfil de participante es el que menos llama la atención entre los y las “exigentes”. Generalmente permanece en segundo plano, participa poco, frecuentemente es olvidado por el grupo y a veces también por quien dinamiza.

Como el problema de la timidez en parte la inhibición para comunicarse, para otras personas es difícil reconocer sus dificultades y potencialidades. Por ello quienes dinamizamos debemos estimularle e incluirle al trabajo directa pero cuidadosamente; a través de una conversación personal podrá descubrir algunos de sus puntos fuertes.

 

… que no calla

No tiene problemas para ser expresarse; su problema de comunicación es que no logra escuchar y tampoco le interesa mucho lo que el resto dice. Como esta persona no presta atención al tema que se trata, tiene la tendencia a cambiar los temas frecuentemente con el fin de obtener reconocimiento del grupo. En este caso, el grupo que no logre controlarlo, deberá contar con la ayuda de quien dinamiza.

No deberemos interrumpir bruscamente a el/la “que no calla”, pero podremos limitarlo haciendo un resumen de lo que éste ha expuesto para mostrarle que ha sido escuchado y entendido. Al mismo tiempo, deberemos recordar las reglas de la comunicación, como por ejemplo: limitación del tiempo para cada aporte, una lista para ordenar la discusión o la propuesta de visualizar los aportes.

 

… que lo sabe todo

Este participante es también una especie de “que no calla”, pero tiene además el deseo de manipular al grupo en cierta dirección y comprobar su propia opinión como la única válida. Intenta sabotear cualquier discusión incipiente a través de la oferta de una solución “perfecta” que defiende con vehemencia, usando a menudo un lenguaje complicado.

Ante el “que lo sabe todo” el resto del grupo se siente intimidado e ignorado reaccionando agresivamente o bien retrayéndose. Quien dinamiza tendrá que darle confirmación, pero sobre todo dejar claro que existen reglas.

Lo más importante es hacerle saber que se ha entendido su argumentación pero que también existen otros puntos de vista relevantes. No deberemos aceptar decisiones precipitadas antes de que haya sido discutido un mayor número de argumentos.

 

… que salta por todo

Se caracteriza por discutir con respecto al contenido del trabajo y por criticar los argumentos, métodos y personas.

Existen dos tipos:

  • “Hipersensible” que le gusta atacar a los otros pero no soporta ninguna crítica.
  • “Insensible” que se irrita rápidamente, pero en poco tiempo se olvida de todo y no le importa la reacción de los otros.

Es importante no dejarse provocar, ni entrar en una discusión conflictiva. Frente a las agresiones deberemos mantener la  calma. Es importante por ejemplo, admitir deficiencias, mostrar interés y apertura, pero también hay que defender al resto de participantes y recordar al “que salta por todo” que existen reglas de comunicación.

 

… que solo sabe quejarse

Tiene un talento para encontrar los lados sombríos de cualquier asunto. Intenta comprobar que algo no sirve o no funciona antes de que haya sido probado. La combinación del perfil “que solo sabe quejarse” con el “que lo sabe todo” da como resultado un perfil “sarcástico”, que se muestra arrogante y superior al resto.

Su ironía y la tendencia a ridiculizar todo provocan el rechazo del resto.  Tenemos que recibir y confirmar el aporte negativo, considerar la crítica pero evitar que ésta sea demasiado general. En este caso, debemos solicitar que se concretice y pedir propuestas positivas.

 

… que está muy motivado/a

Es el tipo de participante que muchas veces quisiéramos tener. Trabaja con dedicación sin exponerse demasiado y está abierto a cosas nuevas. Por otra parte, el resto de  participantes con una actitud menos positiva pueden etiquetarlo como “servil” o “pelota” si lo destacamos demasiado.

Debemos evitar que este participante adquiera un rol especial en el grupo, para no provocar a los demás, pero podrá asignarle ciertas funciones, como por ejemplo: integrarlo para la solución de conflictos grupales.

 

… que va de gracioso/a

Este tipo de participante busca cómo llamar la atención, no a través de sus contribuciones al tema, sino por medio de juegos, chistes y payasadas. Sin embargo, esto puede tener un efecto positivo, por ejemplo, en las pausas o en las celebraciones en donde puede contribuir a crear un clima alegre.

A veces durante el trabajo, una observación graciosa y acertada puede aliviar una situación tensa. La situación se vuelve problemática cuando los chistes contienen agresiones contra el trabajo, el tema, otras persona participantes, etc.

Debemos reconocer los aspectos positivos que este participante puede tener en el grupo en la medida adecuada para orientar al grupo hacia el trabajo.

 

Y podríamos relatar muchos más, seguro, casi tantos como personas. Sigamos aprendiendo ;O)

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