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El caso Pablo

"La gente de esas ciudades, están dormidos. Todo el día en el trabajo, en casa, sonámbulos. Nosotros les despertamos"

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Tercer Sector

Rol profesional en los procesos de empoderamiento

West

Desde el modelo de empoderamiento el/la profesional comunitario/a tiene como objetivo dinamizar a la comunidad para que descubra sus propios recursos y se conviertan en su propio agente de cambio.

Su labor profesional consiste en facilitar las estrategias necesarias para que los sujetos aprendan a resolver sus problemas y afrontar sus circunstancias contextuales. Lejos de una actitud paternalista centrada en un modelo de déficits desde el modelo de potenciación los individuos y grupos se consideran con suficientes recursos y habilidades como para ayudar y ser ayudados. Desde esta perspectiva el/la profesional adopta un rol de colaborador/a y se plantea como objetivo último el cambio social.

Principios que guían a la intervención comunitaria basada en los procesos de empoderamiento son:

La potenciación o empoderamiento es un constructo con diferentes niveles de análisis. Para el estudio de la interacción persona-ambiente se realiza bajo diferentes niveles de análisis: individual, grupal, organizacional y comunitario. Se asume que existe una influencia mutua entre los distintos niveles durante el proceso de intervención y que este tiene lugar de forma continuada.

El modelo de potenciación asume que la comprensión de las personas, entornos y políticas sociales requieren múltiples medidas desde diferentes puntos de vista y niveles de análisis, no puede limitarse al estudio del individuo sino que es necesario valorar todos los aspectos del contexto. En términos de intervención la acción del empoderamiento en un determinado nivel influye en el siguiente.

El contexto histórico en el que una persona, un programa o una política social tienen lugar determinan en gran parte los resultados de la intervención. Igualmente es necesario contar con el entorno cultural de los diferentes contextos de intervención. Por ejemplo, las condiciones de participación en un entorno tendrá un impacto sobre la potenciación de sus miembros: cuanto más favorables sean las condiciones del entorno, la propia historia,… mayores serán los efectos en el desarrollo del empoderamiento.

El/la trabajador/a comunitario/a tiene que ser consciente de sus propios valores, objetivos, actitudes, creencias e intenciones, ya que en este modelo el profesional actúa como participante involucrado con la comunidad. Un individuo u organización que tenga una ideología de potenciación desarrollará mejor sus recursos que otro actúe bajo una ideología de dependencia. A este respecto, la utilización de un lenguaje adecuado es muy importante para la comunicación y la metacomunicación, ya que el lenguaje contiene aspectos connotativos muy importantes. Por ejemplo, más que utilizar fórmulas de comunicación en la que los sujetos perciban que son objeto de ayuda hay que transmitir a los sujetos la oportunidad que tienen para potenciar sus propias habilidades y controlar
sus propios recursos.

Los programas de intervención han de centrarse en comunidades específicas. Las soluciones desarrolladas localmente tienden más a la potenciación que la creación de líneas generales de actuación. La práctica de la potenciación encuentra su principal vía de actuación a través de la participación ciudadana, las organizaciones voluntarias y el desarrollo comunitario. En ellas se puede intervenir tanto para desarrollar estrategias y competencias entre los individuos como para mejorar las características del contexto y facilitar el proceso de potenciación.

empoderamiento

Mediación comunitaria

Ya que mi nuevo trabajo en Grupo Emaús Fundación Social tiene que ver con esto, os dejo el concepto y objetivos de la misma ;O)

La Mediación Comunitaria es un tipo de resolución alternativa de conflictos que tiene como fin la buena convivencia entre personas desde su perspectiva de las personas dentro de una Comunidad.

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Para hablar de mediación comunitaria deberemos estudiar lo comunitario como el escenario de convivencia más inmediato, el local y tener como marco de referencia es el conflicto dentro de la comunidad, que se define como: grupo o conjunto de individuos, seres humanos, o de animales que comparten elementos en común, tales como un idioma, costumbres, valores, tareas, visión del mundo, edad, ubicación geográfica, estatus social, roles.

Debemos entender lo comunitario como el grupo de personas que comparten un espacio físico (una comunidad vecinal, por ejemplo), y que pueden tener preocupaciones sociales, políticas y económicas comunes. Pero a veces, esas personas, o grupos sociales, no coinciden en la forma de cumplir determinados acuerdos (implícitos y/o explícitos) que la propia comunidad se ha dotado para la convivencia cotidiana. Y es cuando pueden surgir los conflictos en la comunidad.

 

Aquí no hay quien viva…

la mediación comunitaria vecinal consiste en la gestión de conflictos surgidos entre las personas pertenecientes a una comunidad de propietarios derivadas de causas tan diversas como derramas, permisos no concedidos, humos, malos olores, obras no consentidas, usos indebidos de las zonas comunes, problemas con mascotas, en definitiva, situaciones problemáticas derivadas de la convivencia vecinal.

La intervención de una persona mediadora, neutral e imparcial favorecerá el diálogo entre las partes en conflicto, trabajando para llegar a un acuerdo que satisfaga los intereses de todas las partes.

 

Por tanto, los objetivos que la mediación comunitaria persigue son:

  • Facilitar el reconocimiento mutuo de las partes en conflicto y la legitimidad de todos los intereses y todas las aportaciones.
  • Garantizar y respetar la voluntariedad de las partes, tanto en la aceptación como en la continuidad del proceso.
  • Velar porque todas las partes sean iguales (es lo que se denomina horizontalidad en el proceso).
  • Utilizar los recursos de forma sostenible. Para la resolución del conflicto se utilizarán los recursos de que dispone la comunidad, de forma que se aproxime a acuerdos reales y posibles.
  • Asegurar la legitimidad y competencia de las personas mediadoras. Ello redundará en el éxito de la mediación comunitaria.

 

 

Las empresas buenas

En la entrada que publiqué ¿Nos dejáis animar por favor?, unas seguidoras del blog me decían que hacía reiteradas alusiones a empresas (en las que yo he trabajado) que parece que no conozcan el mundo de la animación sociocultural, y que a ellas como empresa les apena ya que se traslada una imagen negativa del sector.

Mi intención por supuesto no es dar una imagen del sector, el mío además. Si no más bien reivindicar que se haga bien, que se cuide, se respete y valore lo que se hace desde la ASC bien sea desde una ONG o una empresa (creo que hay campo para todo). Pero como les comentaba, por suerte o por desgracia es lo que me he encontrado por el camino.

Aún así también he trabajado en empresas que tengo en muy alta consideración, y creo que hacen su trabajo de forma excelente.

Y además aclaro que por venir del sector de la ASC y las ONG no soy un “anti-empresa” y que me parece fantástico montar una con el objetivo de lucrarse. Pero haciéndolo de manera correcta.

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Como todo este artículo (y la mayoría del blog) está basado en mi opinión, os dejo una lista de elementos que para mí hacen “buena” a una empresa:

  • Buena remuneración: No nos olvidemos que una relación laboral es un trueque, no nos hacéis un favor por contratarnos ni nosotros a al empresa por trabajar. Intercambiamos experiencia y habilidades en la prestación de un servicio, en la que por supuesto es lógico que os llevéis una parte (aunque no la mayor). Una “buena” empresa tiene que ser capaz de exigir tanto como esté dispuesta a pagar. Si se quieren buenos empleados, el sueldo ha de ser adecuado tanto a su cualificación como a su experiencia. El esfuerzo y la sabiduría han de recompensarse.
  • Respeto al trabajo: Que trabaje con personas (sean de la edad que sean) no es fácil, “esos juegos” que dices viene de una planificación, con una base metodológica y responden a un objetivo. Toda empresa exitosa sabe que la principal diferencia con la competencia está en su capital humano.
  • Organización: Tiempo para preparar las cosas, organizar la agenda, desarrollar la actividad, tener preparado los materiales, etc. No todo “es para ayer”, utilizar un calendario y cumplirlo da mejores resultados.
  • Comunicación fluida: Tener un teléfono de contacto o un correo electrónico, no garantiza que exista comunicación. Avísame cuando arranca la actividad, cuando termina, si hay cambios. Llegar y encontrarte “algo inesperado” está bien como anécdota, no como algo cotidiano.
  • Buenas prácticas y ejemplo desde arriba: Un buen clima de trabajo empieza desde arriba. Si el equipo directivo no es capaz de dar ejemplo y crear equipo, difícilmente el resto de personas van a ser capaces de construirlo. Si quien manda no es competente, quienes trabajan no le respetarán lo suficiente.
  • Legalidad: Parece obvio ¿no? pero por desgracia… En una empresa que me entrevistaron hace como 10 años me ofrecían ir de monitor de campamento 15 días, sin contrato, con 30 niñxs a mi cargo, que me pagarían como si fuera beca… Total nunca pasa nada. No lo cogí.
  • Inversión: Desde en la persona empleada (vuelta a la remuneración, también ofrecer formación…) a la actividad (materiales, proveedores, recursos…) Que inviertan sus ganancias en la misma empresa en áreas y sectores donde hay mayores oportunidades, no debería ser descabellado. Así se crece.

Pues para mi, una empresa que cumpla esto, es de las “buenas”.

He trabajado en muchas empresas, y con la gran mayoría tengo un buen trato porque hemos colaborado de forma puntual a lo largo de los años (es una pena en alguna no poder haber trabajado más, pero también este sector es así. Haces el trabajo para el que te han cogido y te vas)

Os dejaré 2 ejemplos de empresas, que para mi cumplen todo lo mencionado anteriormente, y donde he quedado encantado con mi paso por ellas.

Una es del ámbito de la formación: DicampusDesde el proceso de selección, la acogida, el trato, la libertad de hacer mi trabajo, la eficiencia y la eficacia hasta el fin de la colaboración (y el trato posterior, ya sin trabajar ahí) todo ha sido excelente.

Aquí impartí el Certificado de Profesionalidad de Dirección y Coordinación de Tiempo Libre Educativo Infantil y Juvenil

 

La otra es del ámbito de la animación: Tres Colores. Profesionalidad, cercanía, sinceridad, calidad, buen rollo, claridad en lo que se pide. Os las recomiendo para cualquier evento ;O)

Con ellas he coincidido en un par de animaciones (Cenera y un Halloween, aquí faltó foto de grupo…), además de tener un taller preparado para impartir, siempre que llaméis jajaja.

Aunque he resaltado estas dos, aprovecho a dar las GRACIAS a muchas del resto de empresas y ya también ONG en las que he trabajado

anigif

Y como la entrada era de empresas buenas, voy a dedicársela a la morena y la rubia, que espero encuentren una genial que las valore y las contrate durante muuuucho tiempo.

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