Imágenes de la organización (libro)

Hoy os vengo a recomendar un libro muy interesante que estoy leyendo: Imágenes de la organización de Gareth Morgan. Un tipo que se ha dedicado a teorizar e investigar sobre la gestión y la ciencia de la organización.

El estudio de la ciencia de la organización sirve para analizar y diagnosticar organizaciones, una de las capacidades más críticas para las personas con responsabilidades de gestión.

¿Objetivo del libro ? Intentar comprender a las organizaciones (empresas, entidades, instituciones…)

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Dado que formamos parte de una o varias organizaciones, el libro nos invita a reflexionar sobre cómo es esta.

Siguiendo el libro, las diversas maneras en las que se han concebido y comprendido las organizaciones son (cada uno es un capítulo del libro):

  • La mecanización toma el mando. La organización como máquina.
  • La naturaleza interviene. Las organizaciones como organismos.
  • Hacia la autoorganización. Las organizaciones como cerebros.
  • La creación de la realidad social. Las organizaciones como culturas.
  • Intereses, conflictos y poder. Las organizaciones como sistemas políticos.
  • Examinando la caverna de Platón. Las organizaciones como cárceles psíquicas.
  • La revelación de la lógica del cambio. La organización como cambio y transformación.
  • La cara desagradable. Las organizaciones como instrumentos de dominación.

El libro explora y desarrolla cómo comprender las organizaciones, y es interesante como al ir pasando por los diferentes capítulos te hace recordar, evaluar o comprender tu paso o vivencia por diferentes organizaciones.

Fuente: Morgan, G. (1998). Imágenes de la Organización. Bogota, Colombia: Alfaomega Colombiana

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En la Animación Sociocultural también se aprende

La ASC nos parece una práctica que propicia la interacción y la comunicación de sus miembros en orden a satisfacer diversos y relevantes intereses para ello. Desde esta perspectiva, la ASC es una estrategia educativa que será tanto más potente, cultural y socialmente, cuanto más lo sean los protagonistas que la construyan, la guíen, la sitúen en los contextos y en sus diversas variables, siendo recreada con el fin de satisfacer sus expectativas y necesidades.

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Imagen de Gábor Adonyi en Pixabay 

Coaprendices en el grupo

La primera nota que caracteriza, a nuestro juicio, la Educación Social y, más particularmente la ASC, es la de considerar que el aprendizaje es más consistente y más liberador cuanto más es llevado a cabo en grupos que intercambian significados, sentimientos, ideas... para afrontar proyectos comunes (Kemmis y Taggart, 1992; Sáez, 1990, 1992). En Centros de Acogida, Casas de Cultura, en Centros Abiertos o Cerrados, también Semiabiertos, en Centros Penitenciarios para Jóvenes o en Centros de Protección y Tutela de menores…, la ASC no es una cuestión de relación unívoca entre el animador que coordina y que todo lo sabe y los otros protagonistas receptores de tal conocimiento.

Los problemas de las personas que demandan la ASC, y los tipificamos como socioculturales, no son los de las materias o disciplinas; tienen que ver con su situación personal, social y cultural, y reclaman que los animadores tengan presente los contextos en los que se mueven los necesitados de ayuda educativa, las situaciones afectivas y mentales que manifiestan, los intereses que suelen expresar, las imágenes que de sí mismos poseen, el tipo de relación que mantienen con sus próximos o lejanos, los objetivos que persiguen y la conexión que éstos manifiestan con las experiencias vividas… (I.C.A.S.S., 1985).

Estas personas no deben ser tratadas como los depositarios del conocimiento transmitido por el animador. Son constructores activos de experiencias con las que descubren conocimiento a través de estrategias educativas colaborativas, y reconstruyen los procesos por las que pueden dar razón de ellas e, incluso, aumentar su comprensibilidad para extraer más posibilidades futuras: las personas, en la ASC, deberían ser consideradas coaprendices en procesos de interacción social con otras en donde abordan, conjuntamente, tareas socialmente significativas para promover el trabajo colaborativo y la crítica común (Escarbajal y Sáez, 1995).

Fuente: Programas de Animación Sociocultural. Sarrate Capdevila, M.ª Luisa; Editorial: UNED.

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Coordinando equipos

Hoy os traigo algunas ideas sobre coordinación de equipos. Ya que me ha tocado hacerlo en varias ocasiones y en otras muchas he sido coordinado; creo que por el camino he aprendido algo sobre ello.

Una premisa que hay que tener en cuenta es que cómo le vaya al equipo está influido por cómo lo coordinamos. Por muy capacitado que sea el equipo, quienes toman la figura de coordinar deberán aportar mucho de sus dotes personales.

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Imagen de StockSnap en Pixabay

Una buena coordinación implica un buen liderazgo. Aquí unas propuestas para conseguirlo:

  • Reconocimiento. Debemos agradecer, facilitar o reconocer todas las acciones bien realizadas que la persona realice.
  • Equidad. En el trato, en las responsabilidades del equipo, en la carga de trabajo…
  • Seguridad. La seguridad es uno de los elementos más motivadores. Saber de las situaciones que afectan al equipo, al desarrollo de la acción; da a que atenerse.
  • Confianza. El equipo es un atento observador de la coordinación. La desconfianza, además agudiza la vista, y genera preocupaciones innecesarias. Da confianza… y la recibirás.
  • Valora TODO el trabajo. No hay trabajos «menores» mirado desde el punto de vista de quien lo hace. Si se desprecia o resta valor a un tipo de trabajo, la persona que lo hace se puede sentir ofendida.
  • El buen trato… SIEMPRE. Si no seguimos esta rutina, será sospechoso. Si solo aplicamos esto «cuando queramos algo» podrá colar una vez, pero se nos verá venir.
  • Horizontalidad. Es cierto que al coordinación implica un mayor nivel de responsabilidad, pero en el día a día, no debe convertirse en un estatus que ponga al resto de personas del equipo en desventaja. Si la percepción es «equipo = inferior y coordinación = superior» generará que las personas actúen a la defensiva.
  • Sentimientos. Muy a tener en cuenta, todas las personas tenemos nuestro corazoncito. Y debemos tener en cuenta que:
    • En todo persona pueden darse sentimientos encontrados, positivos y negativos frente a la coordinación, a las decisiones que se toman, a la tarea  desarrollar.
    • Se pueden dar «odios» (no soporto a…) y «venganzas» (pues si «x» no hizo esto, yo no hago aquello…) cuando las personas se sientan ofendidas.
    • Ya que tenemos que trabajar, la gente quiera al menos trabajar sintiéndose bien y a gusto. Facilitemos esto.
  • Recordemos que la coordinación no debe ser paternalista. Aunque llevemos un equipo novel o con gente joven, son profesionales y nuestra labor es gestionar y facilitar, no tutorizar echar la «moralina» (dar la chapa con «yo haría o no haría esto o lo otro»).

Trabajemos en lo que trabajemos, casi siempre vamos a tener que relacionarnos con personas, si encima nos toca coordinar equipos, que menos que reflexionar sobre cómo lo hacemos ;O)

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